以前、少し触れたけど人事出向時代にお世話になった大学の先生から本をいただいた。
不機嫌な職場という本だ。
こいつを読んで感じたことを徒然に書きたい。
自分が思っている事もあり、多分に偏った見方になっているかもしれないけどご容赦を。
自分の職場でも同じような事が起こっているし、数年前からそんな雰囲気は嗅ぎつけて人事時代はそれをテーマに議論したりした。
個人個人に課題が与えられ、忙しいことから相談、協力ができなくなって来ている。
そのため、自分の身を守る思考パターンに陥り、性格により防御的な反応、または攻撃的な反応にでてしまう。
組織としてそんな状態になると、すごい狭い意味での専門化が始まる。
この仕事はあいつの担当。今不在だからわからない。と周りは同じ職場の仲間でも興味を持とうとしない。そうするとその仕事はますますその人しかわからなくなってくる。
それが続くと、報告もナレッジの蓄積も形に残るものでやろうとしなくなる。
結局自分がやるんだから、自分がわかればいいやという思考になってくる。
ついには 異動どころか同じ部署での担当替えすら実行できない状況がでてくる。
これは組織としてみたらかなりまずいことだと思うが、短期的表面的には結果を出せているので、特に部課長はまずい状況だなと思っていても、職場を変えるという動きを取ることができなくなっているし、やり方も知らないし、時間がかかるし（結果がわかりにくい、数値化できない）、いつか自分も異動でいなくなるだろうからと、やろうとしない。
多分、誰もが感じている事で大概の人が周りの人と議論したことがあるのではないだろうか。
でも、具体的な行動は取れない。取れたとしても支援がないからすぐ止めざるを得ない。
なので、人事時代は強制異動や部課長層の意識改革のための長期カウンセラー方式の職場改革などを提案したりもした。
実現する前に時間切れになっていしまったけど。
この本を読んで一番思った事は組織の体質を変えるにはやはり上司の意思が必要であるということ。
他人事ではなく自分事として組織を変えるんだという意志。
自分の部下に信頼の気持ち、裏切られないという気持ちを持たそうとする意識。
これがないと絶対うまくいかない。
大概、口だけ、号令だけは活性化を唱えるが抽象的で、具体的な行動は散発的。そしてイベントに頼る。
上から言われたから仕方なく実施する、組織活性化のために○○大会。
活き活きとした職場作りのためのグループ活動での方策出し。
数値化のための都合のいいたくさんのアンケート。
地道な活動は評価されず、上司にアピールしやすいことばかりで活性化をしようとするので活性化イベントが業務のようになってしまっている。
課員に活性化という名の業務を増やしているだけの状況になっている。
この本に出てくる成功事例の企業ではどれもトップの意識が明確で地道に継続的に活動し文化になるまで継続しているということ。
文化とは不文律のルール。
文化にするまでにはエネルギーと時間をどれほど費やしただろう。
どうすればその意識を持つことができるのだろうか。
この本の中で紹介されている成功事例は過去にトップの人が一度痛い目にあっている。
部下が全員辞めようとしたり、仕事がこなくなったり。。。
大きな会社の組織だとこの辺の感覚が鈍っている。
何かあると意識、無意識に関わらず責任転嫁できる材料が色々とある。
自分の失敗が会社を傾けるなんてこともまずない。
だとすれば、文化を変えることは社員が多い上場企業ではムリなんだろうか。
多分YES。
残念ながら、今の部課長の自発的危機意識からの改革は難しいというのが自分が経験したここ数年の結論。
だってねぇ、数年でいなくなってしまう人達が数年かかる改革をやる必要がないのだから。
ならば職場に信頼がなければやっていけないような状況を人事的に作ってしまうのはどうだろうか。
部課長が威圧的になれるのはその業界を熟知できているから、課員より知見があり結果を予測できるからだ。
部下の方が知識があり、周りの人と協力しないと自分の存在価値を見出せず、成果もでない環境を作りこめば、自ずと不機嫌ではない職場ができあがるのではないか。
もちろん、その状況に耐え切れる資質が部課長には必要だ。
部下が結託して課長いじめをしてしまうような事も考えられる。
そのためのサポートも事前にそして継続的に実施する。
見知らぬ職場の課長になるのは不安だ。
そんな時に聞く成功事例と具体的な活動事例は非常に身にしみるはず。
また、他部署に行った知見者も責任から解き放たれれば、自分のいた業界はこうすればもっと良くなるなんてことも言ってくれるはず。
なので、チームワーク作りから根気よくできるのではないか。
半分くらいの人は。
全員がうまくいくなんていう改革はない。
多少の軋轢は必ず出る。
けど、やらなければいけないと思う。
今のように、知識、成果だけで昇格した人だけでは会社はマネジメント力を失ってしまうのだから。
この辺が企業の人事部の手腕。
チャレンジングな環境とそこにほんとに必要なサポート。これを考えていくのが最強の人事部でしょう。
一般解ではなく個別解で解決していくサポートのみをする組織。。。。
うーん、こんな仕事がやっぱしたいなぁ。。。
って、やっぱ本の感想というよりは自分の想いになってしまいましたね。
でわ。
」って聞こえる。